Ältere Mitarbeiter, junge Kollegen – eine Herausforderung für Personaler

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Ältere Mitarbeiter, junge Kollegen – eine Herausforderung für Personaler

 

Der eine Baujahr 2000, Generation YouTube, TikTok-Typ, sucht nach Selbstverwirklichung – der andere Jahrgang 58 aus der Ära des Wirtschaftswunders, alter Hase, Leben-um-zu-arbeiten-Typ. Ihre Gemeinsamkeit: sie sind Kollegen. Funktioniert das? Es muss, denn beide arbeiten für ein- und dieselben Unternehmensziele. Ihre Einstellungen und Herangehensweisen sind so unterschiedlich wie die Zeiten, aus denen sie stammen … und so kracht es ab und zu. Wie lassen sich Generationskonflikte am Arbeitsplatz lösen? Was haben ältere Mitarbeiter zu bieten? Und was macht sie so besonders? Mit diesem Blogbeitrag versuchen wir Antworten zu geben.

 

40 Jahre Altersunterschied und jede Menge Streitstoff

In vielen Unternehmen arbeiten mehrere Generationen zusammen. In manchen beträgt der Altersunterschied zwischen Kollegen vierzig Jahre oder mehr. Beginnen jüngere, erst kürzlich ausgebildete Mitarbeiter, treffen diese auf ältere Angestellte mit oft langer Betriebszugehörigkeit – eine Herausforderung für den Arbeitgeber und dessen Personalwesen. Während die Älteren profunde Lebenserfahrung, berufliche Expertise sowie Wissen um die Unternehmensprozesse besitzen und fest in den Strukturen verankert sind, bringen die motivierten „Newcomer“ neue Ideen und unkonventionelle Herangehensweisen mit. Als Digital Natives sind sie bestens mit Software, Smartphone und Social Media vertraut und wagen Bestehendes zu hinterfragen. Mit den verschiedenen Generationen am Arbeitsplatz prallen unterschiedlichste Einstellungen, Herangehensweisen und Fähigkeiten aufeinander – Konflikte vorprogrammiert!

 

Generationskonflikte auf Management-Ebene angehen

Als Personaler müssen Sie sich dafür einsetzen, dass alle Beschäftigten miteinander auskommen und kooperieren. Schließlich gilt es, Unternehmensziele zu erreichen und wettbewerbsfähig zu bleiben. Sie sollten sich daher mit der Thematik gründlich auseinandersetzen und Generationskonflikte gezielt auf Management-Ebene angehen. Dabei gilt, Differenzen zwischen den Generationen vorzubeugen, indem Sie die Zusammenarbeit von Jung und Alt stets im Blick haben und mit begleitenden Maßnahmen fördern.

 

Was ältere Mitarbeiter so wertvoll macht: Gelassenheit und Übersicht

Gemischte Teams bringen unterschiedliche Erfahrungshorizonte ein, die sich wertvoll ergänzen. Oft unterschätzen Unternehmen die Qualitäten ihrer älteren Mitarbeiter. Diese verfügen über einen umfassenderen Erfahrungsschatz als Jüngere – Lebenserfahrung, aber auch berufliche Expertise. In komplexen Situationen behalten sie die Übersicht, sind gelassener und abgeklärter. Mit problematischen Kunden können sie umsichtiger verhandeln. Geht es um die Optimierung von Produkten, schauen ältere Mitarbeiter auf das große Ganze und können ihre geplanten Aktivitäten mitsamt den Folgeauswirkungen ganzheitlich einordnen und bewerten, sie sehen die gesamte Prozesskette – diese Übersicht fehlt vielen jungen Kollegen. Auch ihre Führungsqualitäten sind aufgrund ihrer Erfahrung meist höher. Darüber hinaus besitzen sie ein sicheres Gefühl für Qualitätsfragen.

 

Die Generationsmodelle

Jede Zeit prägt den Menschen auf ganz bestimmte Weise. Mit der soziologischen Beschreibung von Generationen wie Baby Boomer oder Generation X hat man versucht, einfache Erklärungsmuster zu bieten. Die verallgemeinerte Zuschreibung generationsbedingter Einstellungen, Fähigkeiten und Bedürfnisse eines Menschen innerhalb seiner Arbeitswelt soll helfen zu verstehen, wie Generationen ticken. Sie können maximal dazu dienen, Tendenzen aufzuzeigen – d.h. Abweichungen und Unschärfen sind gegeben. Was eine Person individuell tatsächlich in ihrem Denken und Verhalten beeinflusst hat, bleibt differenzierteren Betrachtungen vorbehalten. Über das Thema der Generationen wurde hinreichend publiziert, weshalb ich im Folgenden nur einen groben Überblick gebe.

 

Von Baby Boomer bis Generation YouTube

Die Baby Boomer umfasst die Generation der geburtenstarken Jahrgänge der Mitte der 50er bis Mitte der 60er Jahre Geborenen, die noch den Kalten Krieg und das Wirtschaftswunder miterlebten. Die Baby Boomer sind es gewohnt, hart zu arbeiten und mit Entbehrungen auszukommen. Karriere und Arbeit sind ihnen wichtiger als Privates. Zugleich zählen sie zu den Digital Immigrants, die sich den Umgang mit Computer und digitalen Medien erst im Erwachsenenalter aneigneten. Die Generation X sind die zwischen 1965 und 1980 Geborenen. Aufgewachsen als erste Generation mit Videospielen und gut ausgebildet, strebt sie vor allem nach finanzieller Absicherung. Anders als die Baby Boomer distanziert sie sich von Workaholic, wichtiger sind hingegen Sinnfindung und Work-Life-Balance – also arbeiten um zu leben. Der Generation Y (Jahrgänge 1981 bis 1994) ist der Spaß an der Arbeit wichtig, jedoch eher in flachen Laufbahnen als in Führungspositionen. Die Millennials schätzen Flexibilität und freie Zeiteinteilung, versuchen im Unternehmen private Ansprüche rund um Freizeit und Familienleben z.B. durch ein Sabbatical durchzusetzen. Wer zwischen circa 1995 und 2010 zur Welt kam, wird der Generation Z zugeordnet. Diese mit Smartphone aufgewachsene „Generation YouTube“ strebt nach einer Trennung von Job und Privatleben sowie einer intakten Work-Life-Balance. Wichtig sind ihr dabei feste Strukturen, wie unbefristete Arbeitsverträge und ein geregelter Feierabend.

 

Konfliktpunkt Arbeitseinstellung

Potenzial für Konflikte liegt u.a. in der scheinbar unterschiedlichen Arbeitsmoral. Für Ältere hat die Arbeit einen hohen Stellenwert. Für das Erreichen eines Ziels, wie z.B. eine Gehaltserhöhung, arbeiten sie viel und hart. Den Jüngeren wird nachgesagt, die Arbeit zu locker zu sehen. Sie definieren sich weniger über Karriere, Gehalt und Position, sondern über eine sinnstiftende Arbeit, die Spaß macht, was als fehlende Leistungsbereitschaft ausgelegt wird. Während die Älteren eine klare Vorstellung von der Umsetzung zum Erreichen eines Arbeitsziels haben, sehen jüngere Arbeitnehmer darin festgefahrenes, hinderliches Verhalten und orientieren sich lieber an Ergebnissen.

 

Konfliktpunkt Hierarchie und Führungsstil

Während ältere Arbeitnehmer Respekt von Jüngeren erwarten, pflegen Jüngere oft einen lockeren Umgangston mit allen Hierarchieebenen. Jüngeren Arbeitnehmern werden oft Unvoreingenommenheit und Offenheit für neue Arbeitsweisen nachgesagt. Die Älteren schätzen hingegen gewachsenen Strukturen und bewährte Arbeitsweisen in ihrem Unternehmen, sie handeln nach den „Spielregeln“, die sich aus den Hierarchien ergeben. Führungskräfte z.B. der Generation Y oder Z bevorzugen stattdessen flache Hierarchien. Für sie zählen mehr die Ergebnisse als straffer Führungsstil und vorgegebene Strukturen. Müssen junge Führungskräfte deutlich ältere Mitarbeiter anleiten, ergibt sich ein weiteres Konfliktrisiko, denn höheres Alter geht nach gesellschaftlicher Normenvorstellung mit höherem Status einher.

 

Konfliktpunkt Kommunikation

Ein zentrales Problem stellt die Kommunikation zwischen den Generationen dar. Ältere sind nicht mit Apps, Chatten und Social Media aufgewachsen, sondern haben sich – wenn überhaupt – erst im Erwachsenenalter damit vertraut gemacht. Häufig telefonieren sie deshalb lieber oder bevorzugen das Face-to-Face-Gespräch. Jüngere Mitarbeiter kommunizieren dagegen mehr, schneller und hauptsächlich online. Doch unabhängig vom genutzten Kommunikationsmedium, sind auch die Lebenswelten und -erfahrungen so unterschiedlich, dass auch die Sprache samt Inhalten für die jeweilig andere Generation schwer zu verstehen ist. Das Gefühl nicht verstanden zu werden, führt dazu, dass man überhaupt nicht mehr miteinander spricht – schlechte Voraussetzungen für eine funktionierende, abgestimmte Zusammenarbeit zwischen Kollegen.

 

Den Menschen mit seinen individuellen Bedürfnissen sehen

Wer einen Generationskonflikt lösen muss, sollte die betroffenen Mitarbeiter differenziert in ihrer Individualität sehen und nicht als Vertreter der ein oder anderen Generation. Insgesamt gilt es, jeden Mitarbeiter mit seinen individuellen Lebens- und Berufserfahrungen, Stärken, Einstellungen, Bedürfnissen (…) wahrzunehmen. Als Arbeitgeber sollten Sie berücksichtigen, dass ein älterer Mitarbeiter nicht mehr so leistungsfähig und belastbar ist wie ein junger. Arbeitnehmer kurz vor dem Ruhestand haben meist ein anderes Konzentrationslevel, körperliche Beschwerden und ein anderes Arbeitstempo. Tauschen Sie sich mit ihren altgedienten Mitarbeitern aus, sorgen Sie dafür, dass diese sich an ihrem Arbeitsplatz wohlfühlen sowie weiterhin motiviert und leistungsfähig sind.

 

Die Kommunikation im Blick haben

Der Schlüssel für eine funktionierende Zusammenarbeit liegt in der Kommunikation. Diese sollte offen und auf Augenhöhe erfolgen – Basis dafür: gegenseitiger Respekt und Wertschätzung. Ein regelmäßiger Austausch zwischen Alt und Jung fördert das gegenseitige Verständnis. Es hat sich bewährt, gezielt nach den Chancen der Generationsunterschiede zu suchen, denn auf diese Weise können sich Ihre Mitarbeiter gegenseitig ihre Erwartungen oder Bedürfnisse mitteilen und besser kennenlernen. So lässt sich eine Zusammenarbeit aufbauen, die bei den individuellen Stärken und Bedürfnissen des Einzelnen ansetzt – und Ihr Unternehmen profitiert bewusst von den Ressourcen aller Mitarbeiter.

 

Konflikten vorbeugen: Generationen aktiv zusammenbringen

Als Arbeitgeber sollten Sie sich gemeinsam mit Ihrer Führungsebene gründlich auf das Älterwerden Ihrer Belegschaft vorbereiten, um Generationskonflikten vorzubeugen – am besten mit einem Maßnahmenplan, mit dem Sie frühzeitig gegensteuern. Geeignet sind Maßnahmen, die die unterschiedlichen Generationen aktiv zusammenführen. Fördern Sie den regelmäßigen Dialog, indem Sie in Ihrem Unternehmen Maßnahmen etablieren, z.B. durch

 

  • das Veranstalten von Kommunikationsrunden, in denen die Belegschaft selbst Modelle für eine Zusammenarbeit zwischen den Generationen entwickelt und auf den Weg bringt
  • das Bereitstellen von Paten, die jüngere Mitarbeiter unterstützen und beraten; Mentoring Programme
  • die Gründung eines internen Kompetenznetzwerks, bei dem ältere und jüngere Mitarbeiter ihr Wissen und ihre Unterstützung anbieten
  • das Einstellen von Senior-Praktikanten, die im Ruhestand ihr Wissen und ihre Berufs- und Lebenserfahrung an Jüngere weitergeben

 

Unterstützung im akuten Konflikt

Sind bereits Konflikte im Gange, gilt auch hier: der Schlüssel, um diese zu beheben, ist die Kommunikation. Hierfür empfehlen sich vor allem Führungskräfte Ihres Unternehmens, die als Bindeglied zwischen den Generationen vermitteln. Die Führungskraft sollte sich individuell um die jeweiligen Mitarbeiter bemühen, ihnen zuhören und differenziert auf deren Bedürfnisse, Situation und Ansichten eingehen. Wichtig ist es, jedem Mitarbeiter das Gefühl zu geben, dass er einzigartig ist und besondere Stärken einbringt, auf die das Unternehmen baut. Als Mittler zwischen den Positionen ist die Führungskraft dazu in der Lage, das Verhalten der Konfliktpartner positiv zu beeinflussen, etwa durch das Anpassen der speziellen Rahmenbedingungen, in denen die Konfliktpartner arbeiten. Jeder der Mitarbeiter muss ein Arbeitsumfeld vorfinden, in dem er sich wohlfühlt, in dem er sich entfalten und seine Stärken optimal einsetzen kann.

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B.I.P. – IHR GANZHEITLICHER HR-DIENSTLEISTER

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von Till Achim Lobenstein

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