Arbeitszeit ist Lebenszeit!

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ARBEITSZEIT IST LEBENSZEIT!

 

Warum Mitarbeiterzufriedenheit für den Erfolg von Unternehmen wichtig ist

 „Was, nur acht Jahre?“, war mein erster Impuls, als ich online in einer Meldung von 2014 im P.M. Magazin las, dass wir in Deutschland durchschnittlich acht Jahre unseres Lebens arbeiten. Doch hier geht es nicht um die sogenannte Lebensarbeitszeit, sondern die gesamte addierte Zeit, in der wir erwerbstätig sind, also nichts anderes machen. Immerhin. Auch wenn wir im Schnitt vierundzwanzig Jahre schlafen, zwölf Jahre Fernsehen (!), ebenso lange reden (davon fast drei Jahre nur Klatsch und Tratsch – hier gibt es sicher eine Schnittmenge mit der Arbeitszeit), ist das eine Menge Lebenszeit am Arbeitsplatz. Außerdem gehen noch summa summarum fast zehn Jahre für Essen, Hausarbeit und Auto fahren drauf. Mein zweiter Gedanke: „Was bleibt dann noch vom Leben?“ Aber das ist das Leben. Auch – und in hohem Maße. Und deshalb ist es so wichtig, dass wir die durchschnittlich acht Jahre so verbringen, dass sie kein reiner Frondienst sind, nicht acht Jahre Frust, sondern idealerweise auch zum Lebensglück beitragen. Nicht jeder hat die Chance, einen Platz im (Berufs-)Leben zu finden, der ihn allein aufgrund der Art der Tätigkeit erfüllt. Und auch eine per se erfüllende Tätigkeit kann durch ein negatives Arbeitsumfeld zur Qual werden. Deshalb sind Arbeitgeber und Führungskräfte in Sachen Mitarbeiterzufriedenheit gefragt. Denn Menschen, die in ihrem Arbeitsumfeld unzufrieden oder gar unglücklich sind, verschwenden nicht nur ihre persönliche Lebenszeit, sie sind auch unproduktiver, tragen zu einem negativen Betriebsklima bei, werden häufiger krank und kosten den Arbeitgeber und die Volkswirtschaft viel Geld.

 

Unzufriedene Mitarbeiter kosten Milliarden

Wer unternehmerisch denkt, sollte gerade und vor allem in die Motivation und Leistungsfähigkeit seiner Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter investieren. Besonders wichtig ist dabei, wie zahlreiche Studien belegen, die gute und ethische Unternehmensführung. Sie führt tendenziell schon zu mehr Mitarbeiterzufriedenheit und in der Folge auch zu mehr Profitabilität des Unternehmens. Dazu gehört eine Unternehmenskultur, in der die Leistungen der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer aktiv Anerkennung finden. Beschäftigte brauchen konstruktives Feedback und das Gefühl, wahrgenommen zu werden. In Betrieben, in denen das nicht geschieht, bleibt die Motivation schnell auf der Strecke und es folgt oftmals die innere Kündigung. Dann wird bestenfalls noch Dienst nach Vorschrift geschoben. Der Gallup Engagement Index 2018 beziffert den Schaden für die Volkswirtschaft durch die 14 Prozent extrem Unzufriedenen auf 77 bis 103 Milliarden Euro. Mit „Hand, Herz und Verstand“ bei der Sache sind, so Marco Nink, Strategie-Experte beim Beratungsunternehmen Gallup, nur 15 Prozent. Die restlichen 71 Prozent sind „Mitarbeiter mit geringer emotionaler Bindung“. Da ist noch viel Luft nach oben!

 

Mitarbeiterzufriedenheit: Demotivatoren und Motivatoren

Die Frage ist nur, was trägt wirklich zur Mitarbeiterzufriedenheit bei? Vielleicht ist es nicht so sehr, wie oft angenommen, ein aktiver Prozess im Sinne von: Wir müssen unsere Mitarbeiter motivieren – zum Beispiel mit Angeboten wie Betriebsyoga, Kickertisch, Teamevents und Feelgood-Manager. Stephanie Borgert, diplomierte Informatikerin, Managementberaterin und Autorin zu den Themen „Komplexes Denken“ und „Agiles Handeln“, veröffentlichte vor wenigen Tagen einen Artikel im CIO Online-Magazin über die Gefährlichkeit von Demotivatoren. Nach ihrer These stellt sich die Frage der Motivation so nicht, da jeder Mensch von Natur aus erst mal motiviert ist und Motivation sowie Zufriedenheit außerdem nicht direkt beeinflusst werden können. Vielmehr müsse gefragt werden, was den Mitarbeitern die Motivation raube. Nach Borgert liegen die Probleme im System und weniger in den Menschen. Sich häufende negative Verhaltensmuster von Mitarbeitern zeigten somit eine Spur zu einem Problem in der Struktur der Organisation auf. Grundlage für die Strukturprobleme seien im Unternehmen vorhandene Glaubenssätze, die es durch Beobachten und Reflektieren zu erkennen und aufzulösen gelte. Sicher ein interessanter und hilfreicher Ansatz mit hohen Herausforderungen für Führungskräfte. Beziehungsforscher John Gottman betonte schon 2008 in einem Interview mit der Harvard Business Review, dass wenn die Beschäftigten eines Unternehmens nicht auch die mitmenschliche Ebene achten, kein soziales Gefüge entstehen kann. Dass Mitmenschlichkeit im Betrieb aber ein wesentlicher Motivator ist, liegt auf der Hand. Entsprechend spielt die Qualität der internen Kommunikation eine zentrale Rolle für den Zusammenhalt des Unternehmens und seiner Beschäftigten. Und die zufriedensten Mitarbeiter sind erfahrungsgemäß die, die entsprechend ihrer Talente und Fähigkeiten eingesetzt sind. Sie erbringen am ehesten überdurchschnittliche Leistungen, sind gesünder und fehlen seltener.

 

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von Martina Tangara

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