Trends und Tools im HR-Management

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Trends und Tools im HR-Management

 

Herausforderung demografischer Wandel und Digitalisierung

 

Zwei Megatrends stellen die Arbeitswelt, und dabei besonders das Personalwesen, aktuell vor große Herausforderungen: der demografische Wandel und die Digitalisierung. Der demografische Wandel führt spürbar zu Fachkräftemangel und einem nachhaltigen Wertewandel. Und ebenfalls wird die „zunehmende Digitalisierung (...) mit einer deutlichen Umgestaltung der Arbeitswelt einhergehen“, so Forscher einer Studie des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) und des Bundesinstituts für Berufsbildung (BIBB) laut Wirtschaftswoche im Januar 2018. Aus diesen aktuellen Megatrends ergeben sich die Trends und Handlungsfelder der kommenden Jahre im HR-Management. Wobei hier schon der erste Trend sichtbar wird, nämlich, dass HR zunehmend weniger als „Human Resources“ denn als „Human Relations“ verstanden werden will. Damit wird der Fokus auf den Wert von Beziehungen zwischen Menschen und “ihrem” Unternehmen gesetzt, statt auf das Managen der „Ressource Mensch“.

 

Trends und Handlungsfelder für HR in den kommenden Jahren:

 

  • Employer Branding:

Hier steht die Unternehmenskultur als Alleinstellungsmerkmal im Mittelpunkt der Strategie: Neue Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter werden infolgedessen nach ihrer persönlichen Einstellung und ihrem Verhalten ausgewählt, Fachliches kann im Zweifel noch erlernt werden. Anders ausgedrückt: Wichtig ist, dass die Menschen ins Team passen und die Arbeitsatmosphäre stimmt – und die Mitarbeiter somit auch langfristig im Unternehmen bleiben.

 

  • Flexible Arbeitsmodelle:

Zunehmend besteht bei Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern der Wunsch nach Flexibilität in Arbeitszeit und Arbeitsort. Der Arbeitsplatz im Unternehmen wird früher am Tag verlassen, das Arbeiten im Homeoffice ist bereits gängige Praxis in vielen Unternehmen, in anderen muss dafür noch die Akzeptanz geschaffen werden. Vermehrt sind Gleitzeitmodelle, Vertrauensarbeitszeit und Teilzeit gefragt, besonders in Unternehmen, die viele Frauen beschäftigen. Auch mobile Arbeitsplätze helfen den Mitarbeiterinnen Kinder und Hausarbeit besser mit dem Beruf in Einklang zu bringen.

 

  • Robo-Recruiting:

Einige Unternehmen setzen bereits mit dem sogenannten Robo-Recruiting auf den Einsatz von Künstlicher Intelligenz (KI). Es handelt sich um automatisierte Systeme, die zu Beginn des Bewerbungsprozesses eine Vorauswahl treffen können – beispielsweise indem ein Algorithmus an Stimme, Satzbau, Intonation und Wortschatz die Eignung von Kandidatin oder Kandidat ermittelt. Oder es werden Gestik und Mimik (auch Mikroexpressionen) per Video analysiert und für die Auswertung herangezogen. Ein erster Schritt in diese Richtung können Chatbots sein, automatisierte Frage-Antwort-Maschinen, die potenziellen Bewerbern rund um die Uhr Auskunft zur passenden Stelle geben. Oder Scoring-Dienste, die Bewerberunterlagen durchkämmen und mit Noten versehen. Anschließend werden dem menschlichen Recruiter die Kandidaten vorgelegt, die die Maschine für am vielversprechendsten hält.

 

  • People Analytics:

People Analytics, die kreative kleine Schwester des Personalcontrollings, kombiniert Daten aus verschiedensten Quellen, um eine gezielte Fragestellung zu beantworten. Zum Beispiel misst der vom US-Unternehmen „Humanyze“ entwickelte Smart Badge, ein kleiner weißer Sensor, der wie ein Mitarbeiterausweis um den Hals getragen wird, die soziale Interaktion der Angestellten in einem Unternehmen. Er zeichnet auf, wer sich wo aufhält und wer mit wem wie oft und wie lange spricht, in welchem Tonfall und mit welchem Puls. Ergänzt wird das Mitarbeiter-Tracking durch Metadaten des Kommunikationsverkehrs wie Länge und Frequenz sowie Absender und Empfänger von E-Mails, Telefonaten, Kalendereinträgen und Instant Messenges.

 

 

Grenzen und Risiken der Digitalisierung

 

Dass mit Daten nicht willkürlich verfahren werden kann und Menschen nicht nur nach „Datenlage“ beurteilt werden, dafür soll die Europäische Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO) sorgen. Gemäß Art. 22 Abs. 1 hat daher jede Person das Recht, „nicht einer ausschließlich auf einer automatisierten Verarbeitung – einschließlich Profiling – beruhenden Entscheidung unterworfen zu werden, die ihr gegenüber rechtliche Wirkung entfaltet oder sie in ähnlicher Weise erheblich beeinträchtigt.“ Vereinfacht gesagt: Kein Algorithmus darf alleine darüber entscheiden, ob jemand einen Kredit, einen Job oder auch eine Haftstrafe bekommt. Mit wohlwollendem Blick auf KI im Personalwesen könnte man nun annehmen: Ein Algorithmus diskriminiere nicht, ein Computer habe keine Vorurteile und achte allein auf Eignung und Fähigkeiten des jeweiligen Kandidaten. Aber stimmt das so wirklich? Denn bevor die KI eingesetzt wird, muss sie mit Informationen gefüttert werden. Und „wenn KI-Systeme mit einseitigen Daten trainiert werden, ist es nicht verwunderlich, dass sie eine einseitige Sicht auf die Welt lernen“, erklärt Christian Bauckhage vom Fraunhofer-Institut für Intelligente Analyse- und Informationssysteme in Sankt Augustin im Wissensmagazin scinexx im Februar 2019. Am Ende entscheiden heute jedoch noch immer Menschen, denn den Cultural Fit zwischen einem Unternehmen und einem Kandidaten ist KI (noch) nicht in der Lage zu erkennen!

 

Möchten Sie, dass wir eines der Themen dieses Artikels in den nächsten Monaten in diesem Blog vertiefen? Dann hinterlassen Sie uns gerne einen entsprechenden Kommentar oder schreiben Sie uns an: info@bip-international.de

 

von Martina Tangara

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